Собеседование с сотрудником отдела продаж легко превратить в разговор о прошлом опыте. Кандидат рассказывает, где работал и сколько продавал, а компания пытается понять, повторится ли этот результат в другой системе. Полезнее строить интервью вокруг конкретных рабочих ситуаций и заранее определить критерии оценки кандидатов.
Сначала решите, что именно хотите проверить
Перед тем как проводить собеседование, возьмите профиль роли и выделите четыре–шесть вещей, без которых человек не справится. Для одного бизнеса критичен самостоятельный поиск клиентов, для другого — скорость обработки входящих лидов, для третьего — переговоры с несколькими участниками сделки.
Вопросы кандидату на собеседовании должны помогать проверить эти критерии, а не просто поддерживать разговор. Формулировка «расскажите о себе» редко показывает, как человек действует в продаже.
Задавайте вопросы про действия, а не самооценку
Вместо «умеете ли вы работать с возражениями?» попросите разобрать конкретную ситуацию: что сказал клиент, что сделал кандидат, почему выбрал именно этот ход и чем закончился разговор. Так оценка кандидатов опирается на поведение, а не на уверенность в ответах.
Пять блоков вопросов
Просите доказательства, но учитывайте контекст
Цифры полезны, если понятно, откуда они взялись. План на миллион рублей в одном бизнесе и в другом может означать совершенно разную сложность. Уточняйте средний чек, длину цикла, входящий или холодный поток, число клиентов и личный вклад кандидата.
Если человек говорит «перевыполнял план», следующий вопрос — за счёт чего. Это помогает отделить системный навык от удачного рынка, сильного бренда или готового потока заявок.
Сравнивайте по одной шкале
После каждого интервью фиксируйте короткие доказательства по тем же критериям, которые определили до встречи. Тогда решение меньше зависит от впечатления «понравился — не понравился». Именно так собеседование становится инструментом отбора, а не набором случайных вопросов.