Если вакансия открыта месяц, первая реакция понятна: разместить её ещё на одной площадке, увеличить поток откликов или сменить рекрутера. Но поиск сотрудников часто тормозит раньше — на уровне самой задачи, требований, скорости ответа или условий вакансии.
1. Проверьте профиль роли
Когда компания пытается найти сотрудника, который одновременно умеет холодные продажи, ведёт крупные сделки, знает узкую отрасль, готов к невысокой фиксированной части и выходит завтра, воронка закономерно сужается. Разделите обязательные требования и то, чему можно научить после выхода.
2. Сравните вакансию с рынком
Посмотрите на зарплатный диапазон, формат работы, обязанности и ожидания. Если предложение заметно слабее соседних вакансий, дополнительное размещение не исправит ситуацию. Сначала нужно понять, чем роль привлекательна для нужного вам кандидата.
3. Найдите место, где ломается воронка
Где останавливается поиск
4. Измерьте скорость ответа
Сильный кандидат редко участвует только в одном процессе. Если между этапами проходит несколько дней, поиск кандидатов может быть настроен хорошо, но компания всё равно будет терять людей на последнем отрезке. Зафиксируйте, кто и за сколько часов даёт обратную связь.
5. Назначьте одного владельца процесса
Когда вакансию одновременно ведут HR, РОП и собственник, но ни у кого нет полной картины, кандидаты получают разные сообщения и решения задерживаются. Один ответственный не обязан делать всё сам, но должен видеть воронку целиком.
Если после такого разбора становится понятно, что проблема именно в ресурсе на поиск, тогда уже имеет смысл усиливать канал подбора или подключать внешнюю команду. До диагностики это часто просто покупка ещё одного источника откликов.