Одна из самых частых ошибок в найме сотрудников отдела продаж — начинать с портрета «идеального кандидата». Пять лет опыта, B2B, переговоры, CRM, активные продажи. Формально всё звучит правильно, но почти ничего не говорит о том, будет ли человек успешен именно у вас. Хороший найм сотрудника начинается с задачи бизнеса, а уже потом — с требований к резюме.
Начните не с резюме, а с задачи
Прежде чем описывать требования, полезно ответить на более приземлённый вопрос: что этот человек должен изменить в бизнесе через три–шесть месяцев после выхода?
Один менеджер нужен, чтобы быстро обрабатывать входящий поток. Другой — чтобы самостоятельно искать крупных клиентов. Третий должен удерживать длинный цикл сделки и работать с несколькими лицами, принимающими решение. Называться все трое могут одинаково.
Не существует сильного продавца вообще. Есть продавец, сильный в конкретной модели продаж.
Контекст важнее красивого списка компетенций
На результат влияют не только навыки человека. Важно, что именно он будет продавать, кому, по какой цене, с каким маркетингом и под каким руководителем.
Пять вещей, которые стоит зафиксировать
После этого собирайте профиль кандидата
Только теперь имеет смысл обсуждать опыт, отрасль и конкретные компетенции. Профиль кандидата связывает требования с реальной работой: источником лидов, длиной сделки, продуктом, планом и уровнем самостоятельности. Иногда опыт в вашей нише не обязателен. А иногда без знания рынка человек потратит месяцы только на вход в контекст.
Хороший профиль — это не максимально длинный список требований. Это несколько критериев, каждый из которых можно объяснить через задачу бизнеса.
Что проверить перед публикацией вакансии
Пройдитесь по описанию роли ещё раз и уберите всё, что появилось там по привычке. В результате вакансия станет уже, но точнее. Для подбора и найма сотрудников это важнее, чем просто расширять воронку: поиск кандидатов имеет смысл только тогда, когда команда понимает, кого именно должна отбирать.
Именно с такого разбора мы начинаем работу в компании Кадроград: не с поиска по базе, а с понимания, кого и зачем бизнес нанимает.